تأثیر فرهنگ بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مقدمه

نظریه‌های حاضر پیرامون شیوه‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تأثیر فرهنگ بر روی آن، به صورت کلی بر این فرض قرار گرفته است که انسان‌ها فرهنگ ویژه‌ی خود را مجزا از مناسبات ملی و ساختارهای صنعتی گسترش می‌دهند.(3) از این رو، تأثیر نهائی عوامل خارجی و محیط بر روی فرهنگ حاکم (فضای حاکم) بر سازمان نادیده گرفته می‌شود. به بیان دیگر، برخی پژوهشگران و دانش پژوهان، اعتبار و صحت مناسبات ملی را مورد نقد و بررسی قرار داده اند.
پژوهش حاضر به تفسیر و جستجو پیرامون ارزش‌های فرهنگی و ملاک‌های شخصیتی کارکنان شرکت‌های کنیایی و تأثیر فرهنگ بر شیوه‌های مدیریت می‌پردازد. ابعاد فرهنگی مطرح توسط هافستده (4) شامل جمع گرایی در مقابل فردگرایی، فاطمه قدرت، پرهیز از عدم اطمینان و مردسالاری در مقابل زن سالاری است. چنین ابعادی ارزش ها، افکار و احساسات افراد را در بر می‌گیرد؛ افکار و احساساتی که نشان دهنده مشکلات بنیادین هستند و جامعه به شکل‌های گوناگون با آنها مواجه است.

1- مدیریت استراتژیک منابع انسانی

این امر شامل مجموعه‌ای پایدار و منظم از شیوه‌ها، برنامه‌ها و سیاست های دستیابی آسان به اهداف استراتژیک سازمان‌ها است و حاوی اصطلاحات زیر است.

1-1- شیوه‌های مدیریت

این شیوه‌ها شامل تصمیمات و اعمالی در ارتباط با مدیریت بر کارکنان در تمام سطوح کاری است و به اجرای راهکارها نسبت به رقابت هدفمند مربوط می‌شود. بنابراین، سازمان‌ها به بسط و گسترش مجموعه‌ای پایدار از شیوه‌ها می‌پردازند. نمونه‌های شیوه‌های مدیریتی شامل موارد زیر است: روش‌های تجدید نیرو، ارزیابی عملکرد کارکنان، شیوه و نظام پرداخت حقوق کارکنان و در نهایت، اعمال تغییرات بر ساختار موجود.

1-2- مناسبات ملی

این مناسبات شامل ارزش‌ها، باورها و فرضیاتی می‌شوند که برای هر فردی از دوران کودکی وجود داشته است و همین امر افراد جامعه را از لحاظ فکری و فرهنگی از یکدیگر متمایز می‌سازد.

1-3- ابعاد ارزش‌های فرهنگی

معیارهایی علمی وجود دارند که به واسطه‌ی آنها جوامع فرهنگی از یکدیگر متمایز می‌شوند. به عنوان نمونه، معیارهایی که توسط هافستده در سال 1980 به عنوان ابعاد ارزش‌های فرهنگی ارائه شدند شامل: فاصله قدرت، عدم اطمینان، فردگرایی در مقابل جمع گرایی و مردسالاری در مقابل زن سالاری است.

2- دیدگاه کلی

از میان عواملی که مدیریت استراتژیکی منابع انسانی را تحت تأثیر قرار می دهند، شاید بتوان گفت که هیچ کدام برجسته تر از مناسبات ملی نیست، زیرا ارزش‌هایی که حاکم بر مدیریت هستند، بر اساس این مناسبات تعریف شده اند.
کنگو (5) در سال 1995 اشاره می‌کند که: «... از آن جایی که ابزار مدیریت بر منابع انسانی در وهله‌ی اول از جنبه‌ی اقتصادی میان ملت ها گسترش پیدا کرده اند، اکثر آنها برای استفاده در جوامع در حال توسعه مناسب نیستند. نظریه‌های مرسوم HRM، به ویژه به دلیل وجود عدم کفایت ساختاری، جهت گیری بالای فردگرایی و تأکید بر آزادی انتخاب و ...، از اصل طبیعت کار و حرفه و کارکرد و چگونگی عملکرد مجموعه‌های انسانی در جوامع در حال توسعه بازمانده اند».
ایکن (6) در سال 2000 ادعا کرد، همه پژوهشگران و کارورزان به دلیل تقاضای روزافزون جهت برقراری فضای آزاد و روشن تجارت جهانی خواستار توجه بیشتر به مطالعه فرهنگ به عنوان مقوله‌ای راه گشا بوده اند. پژوهشگران همچنین به این تشخیص رسیده‌اند که به کارگیری غیر علمی شیوه‌ها، فنون و ارزش‌های فرهنگی غربی، ممکن است کارایی لازم را در سایر جوامع فرهنگی نداشته باشد.
فضای حاکم بر دنیای تجارت نشان می‌دهد که مدیران سازمان‌ها به این تشخیص رسیده‌اند که امکان حفظ دیدگاه‌های محدود در عرصه‌ی فرهنگی - تجاری وجود ندارد. آگاهی فرهنگی و توجه جهانی به امر حفظ فضای تجاری موجود معطوف است؛ هر چند فضای مطرح شده به واقعیات دنیای تجاری نزدیک نیست. بحث‌ها و ارزیابی‌ها علمی پیرامون فرهنگ و شیوه‌های مدیریت منابع انسانی، به گفته‌ی ایکن در سال 2000، ویژه کشورهای توسعه یافته و جوامع در حال توسعه بوده است. با این تفاوت که به گفته‌ی نیامبگرا (7) در سال 2000، جوامع در حال توسعه اهمیت کمی نسبت به این شیوه‌ها قائل شده اند.
مقاله حاضر به تحلیل ارزش‌های فرهنگی - شخصیتی در شرکت‌های بازرگانی کنیایی و تأثیر فرهنگ بر روی شیوه‌های مدیریتی آنها می‌پردازد. در این مطالعه، ابعاد فرهنگی مطرح توسط هافستده در سال 1980 به کار گرفته شده اند.

3- مفهوم فرهنگ

جهت فهم و درک مفاهیم فرهنگی در یک سازمان، فهم و درک مفهوم اصلی فرهنگ ضروری است. «فرهنگ، ترکیبی از فرضیات صریح و نهان و یا مفاهیم مشترک میان افراد جامعه است». به عبارتی، شکلی ویژه از مفاهیم و مضامینی که بین افراد جامعه دارای معانی گوناگون است. این مفاهیم به عنوان سرمشق ادراک، افکار، احساسات و رفتارهاست. خصایص فرهنگی ابتدا آموخته می‌شوند و سپس از طریق تعاملات اجتماعی به افراد و اعضای جدید جامعه انتقال می‌یابند. ضمن آنکه فرهنگ همواره پویا و در طول زمان دستخوش تغییرات می‌گردد.
این مفهوم مبدین امر دلالت دارد که فرهنگ یک پدیده‌ی فراگیر اجتماعی است. برای نمونه، مقوله‌ی مدیریت با امور فرهنگی سازمانی از طریق شیوه‌های تجدید نیرو، ارزیابی عملکرد کارکنان، نظام پرداخت حقوق کارمندان و اعمال تغییرات کاری ارتباط برقرار می‌کند. فرهنگ سازمانی نیز می‌تواند خود به وجود آید و این امر تنها به کارمندان بستگی ندارد. این نوع فرهنگ با ظرافت تمام، ادراک، افکار، اعمال و احساسات کارمندان را نسبت به فرهنگ واقعی آنها تحت تأثیر قرار می‌دهد. همچنین انتخاب، تفسیر، تعبیر و انتقال اطلاعات را به شکلی معنادار در اختیار کارمندان قرار می‌دهد. جهت فهم فرهنگ یک سازمان، باید مضامین پایه‌ی مدنظر کارمندان یعنی ارزش‌های فرهنگی، ملی و اعتقادات آنها را دریافت. فرهنگ یک مشخصه فردی نیست، فرهنگ عده‌ای از افراد را با سطح اجتماعی، سواد، تحصیلات و تجربه یکسان در بر می‌گیرد.
اکنون می‌توان گفت که فرهنگ گروهی از مردم، به برنامه ریزی‌های ذهنی و فکری مشترک بین این گروه می‌انجامد؛ برنامه ریزی و پی ریزی که از سایر گروه‌ها و ملیت‌ها متفاوت است. با این دیدگاه، فرهنگ اغلب به دشواری دستخوش تغییر می شود، زیرا امری مشترک بین عده‌ای از افراد فرض می‌شود و مقوله‌ای زیربنایی در تشکلات مردمی است. هافستده، در سال 1980 اثبات کرد که اغلب ملیت‌ها از یک مشخصه‌ی ملی یکسان پیروی می‌کنند که برای همسایگان آنها بیشتر از خود آنها آشکار است.
پرسش‌هایی که در خصوص این موضوع در سطح ملی مطرح می‌شود از این قبیل است: «چه زمانی و تحت چه شرایطی هویت‌های فرهنگی نقش برجسته و آشکار نسبت به سایر هویت‌ها پیدا می‌کنند؟ و چگونه فرهنگ‌های گوناگون با یکدیگر به تعامل می‌پردازند؟». به گفته‌ی دلسر، لارسن و هرنس (8) در سال 1997، پرسش‌هایی هدفمندتر مطرح می‌شوند مانند اینکه: «چگونه ارزش‌های فرهنگی ملی یا همان مناسبات ملی در کشورهای کمتر توسعه یافته‌ی آفریقایی، بر شیوه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأثیر می‌گذارند؟».
بر اساس پژوهش سنگر و فیلیپس (9) در سال 2004، گمان می‌رود که مدیران امروزی شرکت‌های بازرگانی جهانی به وفور با اختلافات فرهنگی برخورد می‌کنند؛ که این اختلافات می‌توانند شیوه‌های مدیریتی در سازمان‌های گوناگون را تحت تأثیر قرار دهند. در خصوص مقایسه‌ی فرهنگ در جوامعه مختلف، پژوهشگران متخصص امور فرهنگ و کارشناسان ملل گوناگون سعی بر آن داشته‌اند تا دسته‌ای از ارزش‌های فرهنگی مطرح شده توسط هافستده را مورد ارزیابی و آزمایش قرار دهند. مجموعه ارزش‌های برجسته‌ی هر ملتی در ساختاری که آنها در آن حضور داشته اند، نمایان است. یعنی ساختار خانواده‌های آنها، ساختار آموزشی آنها، تشکلات مذهبی آنها، انجمن ها، شکل دولت حاکم بر آنها، اداره‌های آنها، قانون و ادبیات و الگوهای زندگی آنها و همین طور بناها و ساختمان ها. تمامی آنها اعتقادات مشترکی را منعکس می‌سازند که از فرهنگی مشترک سرچشمه می‌گیرند. در حالی که مجموعه‌ی ارزش‌ها، تفکرات، احساسات، اعمال و رفتار انسان را در سازمان‌ها و تشکیلات در مسیری روشن تحت تأثیر قرار می‌دهد، ابعاد ارزش‌ها به انعکاس مشکلات پایه‌ای می‌پردازد که تمامی جوامع با آن مواجه می‌شوند، اما شیوه‌ی برخورد با این مشکلات برای جوامع مختلف، متفاوت است.
شکلتین، علی و چو، بین سال‌های 1990 و 1991 ادعا کردند که از آنجایی که نتایج علمی هافستده در سطح ملی، در پنجاه کشور با سه مذهب متفاوت حاصل بخش بوده است، از ابعاد علمی ارزش‌های فرهنگی وی حمایت می‌کنند. کلاکهون و اشترادبک (10) در سال 1961 استفاده از روش ارزش گرایی را برای مطالعات ارزش یابی کار مناسب دانستند. درگیری کاری، اصطلاحی است که بر اساس آن، هویت فردی کارمند با شغل یا حرفه‌ی فعلی وی مشخص می‌شود. درگیری کاری ساختاری است که به دیدگاه‌های کارمندان نسبت به خویش مرتبط و شامل عملکرد سازمانی می‌شود. بنابراین روش هافستده بر خلاف روش کلاکهون و اشترادبک، برای این پژوهش مناسب تر است، زیرا این شیوه به ارزشیابی ارتباط بین فرهنگ و شیوه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی و در نتیجه، بر درگیری و یا همان اشتغال کاری افراد می‌انجامد. دریاندیس، (11) در سال 1982 همچنین به بحث پیرامون چهارچوب فرهنگی روش هافستده می‌پردازد و معتقد است: این روش به عنوان روشی معقول و حائز اهمیت، جهت توصیف تفاوت و اختلاف ملیت‌های گوناگون پذیرفته شده است. با این حال، پژوهش علمی و مختصری به عمل آمده و از ابعاد ارزشی شیوه‌ی هافستده جهت بررسی تأثیر فرهنگ بر مدیریت استفاده گردیده است. از این رو، عملکرد آن در گروه‌های فرهنگی متفاوت از سوی ساندرگار (12) در سال 1994 مورد نقد و بررسی قرار گرفته است. ابعاد فرهنگی به دو گروه تقسیم شده اند: ارتباط بین افراد و گرایش‌های محرک.

4- ارتباط بین افراد

4-1- فردگرایی در مقابل جمع گرایی

مقیاسی است که در آن برآورد می‌شود افراد به دنبال خویش هستند یا خود را وابسته به جمع می‌دانند؛ که معمولاً این جمع خانواده‌ی آنهاست. این حالت از مشکلاتی است که تمامی جوامع با آن روبرو هستند. جمع گرایی در قبال فردگرایی به صورت زیر تعریف می شود: «جمع گرایی به مفهومی اطلاق می گردد که طی آن در جامعه‌ای افراد از بدو تولد وابستگی شدیدی به جمع و گروه دارند؛ که این در سرتاسر زندگی فرد ادامه پیدا می کند تا او را وفادار به عهد خود نسبت به گروه یا جمعی که درآن است، باقی گذارد».
بالاترین امتیازات فردگرایی در کشورهایی نظیر بریتانیای کبیر، استرالیا، و ایالات متحده و کمترین آنها در کشورهایی نظیر گواتمالا، اکوادور، پاناما و آمریکای شرقی مشاهده شده است.

4-2- زن سالاری درمقابل مردسالاری

مقوله مزبور به مفهومی اطلاق می شود که وجود نقش های احساسی را بین دو جنس متفاوت در نظر می گیرد. به بیان دیگر، نگرانی های آنها را که مشکل اساسی هر جامعه‌ای است، مورد بحث و بررسی قرار می دهد. این تفاوت جنسیت، راهکارهای متفاوتی را برای جوامع گونگون می طلبد. مطالعات صورت گرفته این مهم را نشان می دهد که اکثر زنان درسرتاسر جهان، به اهداف اجتماعی نظیر ارتباطات، یاری و کمک رسانی (به همنوعان) و محیط زندگی و اطراف خود تمایل دارند و مردان تمایل بیشتری به اهمیت اهدافی نظیر حرفه و پول دارند. هر چند داده های هافستده این امر را آشکار می سازد که اهمیت مقوله‌ی مذکور در کشورهای مختلف، وضعیت های متفاوتی را سبب می شود. در نتیجه، طبقه‌ی مردان به جامعه‌ای بر می گردد که در آن جنس مذکر و نقش آن کاملاً مجزا است. مردان به گمان این دیدگاه مدعی، خشن و به دنبال مادیات هستند و بر خلاف آنها، زنان گمان می رود دارای رفتاری آرام تر، مشتاق تر و پیرو بهبود کیفیت زندگی هستند. از آنجایی که مردان بیشتر مورد توجه مطالعات قرار گرفته اند، نتایج حاصل از مطالعات، بیشتر معطوف به خلقیات آنها است. هافستده در سال 1991 در کتاب خود، شاخص مردانگی یا همان مردسالاری را عنوان کرد. او فهرست کشورهایی که در آن جنسیت در حرفه نقش اساسی دارد عنوان کرد که در میان آنها کشور ژاپن در رتبه‌ی اول قرار گرفت. در این میان، کشورهای آلمانی زبان نظیر سوئیس و آلمان دارای امتیاز بالا هستند. همچنین کشورهای آمریکای لاتین، ونزوئلا، مکزیک، کلمبیا و ایتالیا، کشورهای آنگلو نظیر ایرلند، بریتانیای کبیر، آمریکای جنوبی، ایالات متحده، استرالیا، زلاندنو و کانادا دارای امتیازات متوسط و رو به بالا هستند. کشورهای آسیایی، به غیر از ژاپن، دارای امتیازات متوسط بودند و در میانه‌ی فهرست قرار داشتند. کشورهایی که در آن کمتر به زن سالاری توجه می شود شامل فرانسه، اسپانیا، اسلواکی و آفریقای شرقی است. کشورهایی که طبقه‌ی زنان بیشترین نقش را در حرفه و کار دارا هستند، کشورهای شمال اروپا مانند سوئد، نروژه و هلند هستند. اما پیرامون مردسالاری و نقش کم آن در حرفه و کار، می توان به کشورهایی اشاره کرد که در اداره های آنها همکاری و تعاون خوبی میان کارمندان مو سرپرست آن مراکز دیده می شود. این مراکز اداری از ویژگی هایی نظیر تصمیمات گروهی، دارا بودن استعداد ترقی و پیشرفت، اضطراب کم در کار و اولویت قرار دادن شرکت هایی با ظرفیت کمتر برخوردار هستند.
چالش در حرفه های گوناگون، اعتماد به تصمیمات فردی، اضطراب بالا هنگام کار و اولویت قرار دادن تشکلات عظیم حقوقی، مشخصه های اصلی کشورهایی هستند که درآنها به مردسالاری بیشتر توجه می شود. اگرچه هافستده در سال 1980 داده هایی را از کشورهای به اصطلاح مردسالار (پنجاه کشور) با سه مذهب متفاوت گردآوری کرد، اما در این میان، او برخی از مذاهب و کشورهای مرکزی و شرقی اروپایی را مدنظر خود قرار نداد؛ هر چند فرضیه وی نسبت به کشورهایی که به آنها توجه نکرده بود، هنگام آزمون یافته‌ها، درستی و صحت داده های آنها را اثبات کرد. برای نمونه، پژوهشگرانی چون بلینگر (13) و النکور (14) (بین سال های 1994 و 1998) پیش بینی های هافستده را مبنی بر اینکه کارمندان روسی از فاصله قدرت بالا رنج می برند، تأکید کردند.

4-3- پرهیز از عدم اطمینان

پرهیز از عدم اطمینان، به وضعیتی اطلاق می شود که طی آن برنامه های توسعه‌ی یک فرهنگ به شرایط افراد آن جامعه، خواه مساعد، خواه نامساعد، بستگی دارد. شرایط نامساعد یا ساختار نیافته به شرایطی نوین، ناشناخته، شگفت آور و غیرعادی اطلاق می شود.
به هر کدام از کشورهای مدنظر هافستده، امتیاز شاخص پرهیز از عدم اطمینان (UAI) (15) تعلق گرفت. شاخص پرهیز از عدم اطمینان به کشوری مربوط می شود که افراد آن با قانون گرایی، ثبات شخصیتی کارمندان و همچنین ثبات و امنیت شغلی و سرانجام اضطراب کاری مواجه هستند. پژوهش هافستده، ارزش های پرهیز از عدم اطمینان را برای پنجاه کشور و سه مذهب در نظر گرفته است. کشورهای مورد نظر به ترتیب زیر طبقه بندی شدند: یونان، پرتقال، گواتامالا و آفریقای شرقی با درصد بالای شاخص پرهیز از عدم اطمینان و سنگاپور، جاماییکا و دانمارک با شاخص پایین پرهیز از عدم اطمینان.

4-4- فاصله قدرت

فاصله قدرت، دامنه‌ای است که در آن اعضای طیف پایینی سازمان‌ها و مؤسسات بر این باورند که قدرت به صورت مساوی تقسیم نمی شود. درجه‌ی نامساوی میان انسان‌ها، عملکرد هر جامعه‌ی خاص را نشان می دهد. مطالعات هافستده، فاصله قدرت را با شاخص (PDI) (16) در سال 1991 مشخص ساخت. ارزش‌ها و رویکردهای متفاوتی در مقیاس ملی کشورهای دارای شاخص پایین فاصله قدرت و با کشورهای شاخص بالای فاصله قدرت دیده شده است. کشورهایی که دارای شاخص بالای فاصله قدرت هستند شامل مالزی، گواتامالا، پاناما، مکزیک و آفریقای شرقی می باشند. کشورهایی که دارای شاخص پایین فاصله قدرت هستند نیز شامل آمریکا، اتریش، سوئد و دانمارک می باشند. نتایج حاصل از کار هافستده همچنین به تحلیل تأثیر فرهنگ بر روی شیوه های مدیریتی و عملکرد سازمان‌ها در کشورهای کنیا و آفریقای شرقی انجامید.

5- تجارت جهانی

مفهوم جهانی شدن تجارت بدین معناست که مؤسسات و مراکز بازرگانی اقدام به تشکل شرکت های بین المللی کرده اند. اکنون شرکت های جهانی این فرصت را در اختیار دارند تا به رقابت با یک دیگر بپردازند؛ هر چند، نیروهای آنها در سلایق، زمینه‌ها، مهارت و ملیت های خود از نظر دل تور (17) متفاوت می نمایند.
این گونه تنوعات فرهنگی، یک چالش اصلی را هم در زمینه‌ی فعالیت های داخلی و هم در زمینه‌ی فعالیت های خارجی پیش روی ما قرار می دهد. اکنون پیداست که مهارت‌ها و شایستگی های بالقوه‌ی شرکت های داخلی برای شرکت های خارجی هم صدق می کند. عامل اصلی اختلاف میان کشورهایی که بر منابع انسانی تأکید فراوان دارند، موضوع ساختاری آنهاست. این اختلاف به دلیل تفاوت های اقتصادی، سیاسی و قانونی، و به نقل از سندران و بلک (18) در سال 1992 تحولات تاریخی است. از سوی دیگر، تعداد کارمندان و مشخصه های بازار کار، مشخصه های اجتماعی و فرهنگی حاکم بر محیط کار و در نهایت جامعه نیز تأثیر بسزایی دارند.
پژوهش‌ها بر روی شرکت های بازرگانی بین المللی نشان داده است که میان این عناصر متعدد، فرهنگ به نوبه‌ی خود تأثیر بیشتری در زمینه‌ی رقابت بر سر مدیریت مناسب انسانی ایجاد کرده است، زیرا فرهنگ ریشه در منش و رفتار مردمان دارد. سنگر و فیلیپس در سال 2004 اذعان کردند که، کارمندان یک سازمان در یک جامعه‌ی وسیع و پیچیده فعالیت می کنند، از این رو ممکن است اعضای یک شرکت بازرگانی بین المللی خصایص و رفتارهایی در یک سازمان درگیر ایجاد کنند که بعدها فرهنگ و فضای آن سازمان را در بر گیرد. آنها همچنین ممکن است رفتارها و خصایصی از خود نشان دهند که ویژه‌ی فضای خارج از سازمان هستند و از طریق مناسبات ملی حاصل شده اند. ساندی گارد (19) در سال 1994 با حمایت از این نظریه اذعان کرد که فرهنگ ملی وسیع ترین دستاورد یک ملت است که موجب عدم ایجاد فرصت در شرکت های بازرگانی بین المللی می شود تا بدین وسیله تمامی این شرکت‌ها بتوانند به موازات هم در یک کشور عمل کنند.
این پژوهش نشان می دهد که هویت‌ها و ارزش های متفاوت فرهنگی ممکن است راهی را که طی آن کارمندان در یک شرکت ارزش‌ها را دریافت می کنند و به اموری مانند شیوه های مدیریتی پاسخ نشان می دهند، تحت تأثیر قرار دهند. همچنین دیدگاه آنها را نسبت به علاقه به کار خود در سازمانی که در آن اشتغال دارند، تغییر دهد. بنابراین، شرکت های بازرگانی بین المللی باید نسبت به ارزش‌ها و رویکردها و منابع کشور میزبان از خود واکنش و حساسیت مناسب نشان دهند. پس می توان گفت که شناخت ارزش های فرهنگی برای مدیران باید در راستای ارزش یابی علمی قرار گیرد.

6- تأثیر ارزش های فرهنگی بر شیوه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی

اگرچه مطالعات گذشته آشکار می سازد که شیوه های مدیریت، به ویژه در ارتباط با مباحث و عملکرد منابع انسانی و مدیریت، از محبوبیت برخوردار می باشد، اما تمرکز اصلی به ارتباط میان شیوه های منابع انسانی و عملکرد سازمان‌ها محدود است. بدین معنا که شیوه های مدیریت منابع انسانی، کارکرد منابع انسانی را به عنوان رکنی استراتژیک و حائز اهمیت در شکل و ترکیب استراتژی های شرکت‌ها در کنار مفاهیم منابع انسانی برشمرده است. از نظر پاؤو و باسیل (20) در سال 2000، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و شیوه های آن، دیدگاه مبتنی بر اساس منابع انسانی را مورد پذیرش قرار داده‌اند که این دیدگاه بر دستیابی به مزیت‌ها و پیشرفت‌ها از طریق بهره برداری از منابع انسانی شرکت‌ها تأکید می ورزد. نظریه‌ی RBV، تغییری در تفکر مدیریت استراتژیکی ایجاد کرده است که این تغییر ناشی از یک جهش از روش درون گرا به روش برون گرا است. این امر در زمینه‌ی مدیریت منابع انسانی به کار گرفته شده، زیرا این مردم هستند که به مفاهیمی مانند ارزش‌ها، دقت و ظرافت، استقلال کاری و عدم جابه جایی و جانشینی که از شرایط اصلی موفقیت سازمان هاست، معنا می بخشند. همچنین در پژوهشی که از نظریه RBV بهره گرفته، تمایل نسبت به نادیده گرفتن اهمیت عوامل ساختاری شامل مقتضیات سازمانی دیده شده است. مقتضیات سازمانی، موضوعی است که در مدیریت منابع انسانی نقش اساسی دارد. فیلد و نیامبگیرا (21) در سال 2000، بر سر این اصل تأکید می کنند که متغیرهای ساختاری، به ویژه فرهنگ ملی، تأثیر خود را بر روی راهکارهای مدیریتی می گذارند. از این رو، مفاهیم جهان شمول حاصل از پژوهش های حاضر، مورد بحث و بررسی قرار گرفته اند.
در اینجا توجه اصلی بحث بر روی شرکت های بازرگانی جهانی است، زیرا فضای حاکم بر آنها از نظر یاندت (1996) (22) انتخاب شرکت های بازرگانی جهانی برای مطالعه، ارتباط بین شیوه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمان هایی که از این روش‌ها استفاده کرده‌اند و همچنین نتایج آنها را نشان می دهد. پانایتپولو (23) نیز در سال 2003 به این امر اشاره کرد که شرکت های بازرگانی بین المللی که وسعت بالایی دارند از زیر مجموعه های بیشتر و عملکرد قوی تری نسبت به همتایان خود برخوردارند. در این میان، باید به وضعیت شعبات آنها در کشورهای کمتر توسعه یافته، توجه بیشتری کرد؛ امری که مورد توجه پژوهشگران غربی و دانش وران آنان قرار نگرفته اند. در اینجا به مطالعه شرکت های بازرگانی بین المللی در کشور کنیا پرداخته می شود.

7- مطالعات صورت گرفته در کشور کنیا

بانک جهانی در سال 2004 گزارش داد که شرکت های بازرگانی بین المللی در کشور کنیا دارای وسعت و زیر مجموعه های وسیع تری نسبت به شرکت های داخلی هستند. به علاوه، به عقیده‌ی نیامبگرا در سال 2000، شرکت های بازرگانی بین المللی دو قلمرو تولید و صنعت را به دست گرفته اند، زیرا از وسعت بالایی برخوردارند. در کشور کنیا، به غیر از مدیر عامل و کارشناس امور مالی، این خود کنیایی‌ها هستند که زمام امور را در دست گرفته اند.
علی رغم موارد مذکور، کشورهای آفریقایی از جمله کنیا، سرمایه های عظیمی را در زمینه های گوناگون در خود جای داده‌اند و مطالعه‌ی فضای حاکم بر آنها حاکی از این است که اغلب مطالعات مدیریت و فرهنگ بر اساس مطالعات انجام شده در ایالات متحده، اروپا و کشورهای آسیایی بوده است. نتایج حاصل از این مطالعات، این را به اثبات رساند که کشورهای گوناگون، فرهنگ های متفاوتی دارند و لذا با توجه به تضادهای فرهنگی، نمی توان به یک روش مدیریتی جهان شمول دست یافت. در اینجا ذکر کشور کنیا و شرکت های آن از این رو اهمیت دارد که فرهنگ و تأثیر آن را بر روی شیوه های مدیریتی یک کشور توسعه نیافته نشان می دهد.
پژوهش های علمی گری، مارشال و نیامبگرا بین سال های 1998 و 2001 اثبات کرد که تأثیرات فرهنگ در کنیا، شیوه های مدیریت منابع انسانی را دستخوش تغییر کرده است.
در سال 1980 نیز هافستده به مطالعه ابعاد فرهنگی و تأثیر آن بر قابلیت اجرایی در کشور کنیا پرداخت.
پژوهش وسیعی پیرامون فرهنگ های مطرح توسط هافستده در سال 1983 صورت گرفت که این پژوهش، پنجاه کشور را به سه آیین مذهبی متفاوت مورد مطالعه قرار داد.

8- نظام جمع گرایی

هافستده در سال 1984 تأکید می کند که کارمندان کشورهای دارای نظام جمع گرایی مانند کنیا، از سازمان‌ها انتظار دارند تا از آنها مانند اعضای یک خانواده مراقبت کنند. آنها انتظار دارند، سازمان‌ها از سلایق و تمایلات شخصی آنها حمایت کنند. همچنین در خصوص تصمیمات گروهی، ایجاد اشتغال و تصمیمات پیش بردی بر اساس ارشدیت کارمندان عمل کنند، که این امور کارمندان را به طور مساوی و منظم در گروه های خاص خود قرار می دهد. در این کشورها، کارمندان هر شرکت و یا سازمان وابستگی و علاقه خود را به آن شرکت یا سازمان به طور صریح بیان می کنند.
سایر مطالعات به عمل آمده توسط هادجتس و لساتر (24) در سال 1993 از تعاریف و یافته های هافستده پیرامون عقاید فرهنگی در کشورهای دارای نظام اشتراکی حمایت کردند و افزودند که در این کشورها، راهکارهای جبران زحمات کارکنان و همچنین اعطای پاداش به آنها تحت تأثیر عواملی چون ارشدیت و نیازهای خانواده‌ی آنها قرار می گیرد.
با این حال، این مطالعات، گستره‌ی تأثیرات نظام اشتراکی را بر شیوه های استراتژیکی مدیریت منابع انسانی به ما نشان نمی دهد و این امر، فهم و دریافت تأثیر شیوه های مدیریتی مقبول شرکت های کنیایی را دچار مشکل می کند.
دیدگاه هایی که در رابطه با فردگرایی و نظام جمع گرایی توسط پژوهشگران متعدد ارائه شده شامل موارد زیر است: روابط اجتماعی، امنیت شغلی کارمندان، شیوه های اشتغال زایی، ارزیابی عملکرد سازمان و در نهایت آموزش.

8-1- روابط اجتماعی

بلنت در سال 1983 اعلام می دارد که کنیایی‌ها به لحاظ همبستگی مشهورند. او این عنوان را با ایراد نمونه‌ای از گروه های کارمندان روشن می سازد و می گوید آن گروه‌ها اغلب اقدام به اعطای تسهیلات جهت رفع مشکل می کنند و این تسهیلات به مرور زمان بدون اخذ تعهد از فرد مورد نظر جهت بازپرداخت آن مهیا می شود. آنها هیچ گونه ایراد نوبت برای اعطای تسهیلات قائل نمی شوند.
نلیب (25) در سال 1986 بر این نظر تأکید کرد که زمانی که او در جوامع آفریقایی مشغول ارزیابی و مطالعه بوده، به این نکته رسیده است که فرد در اجتماع تنها نیست. از این رو، بداقبالی افراد از اجتماع نشأت می گیرد. کاشیما و تریاندیس در سال 1986 اضافه می کنند که جمع گرایی وحدت و همدلی را بین افراد وسعت می بخشد و در پی آن تحمل مشکلات و حوادث ناگوار زندگی برای فرد آسان تر می شود. بلنت و جنز طی مطالعه‌ی خود اذعان می کنند که کارمندان در چنین جوامعی به سازمان های خود به عنوان یک محیط و یا نظام وسیع تر جهت تحقق عواطف و احساسات خود می نگرند. در این میان، سازمانی که در شیوه های مدیریت منابع انسانی خود به واسطه‌ی نادیده گرفتن روابط دوستانه‌ی کارمندان، فضایی ناپایدار را به دنبال می آورد، نمی تواند شایستگی خود را اثبات کند در حمایت از مطالعه‌ی علمی هافستده، بلنت و جنز در سال 1986 اشاره می کنند که در کشور کنیا و مالاوی (26)، کارمندان انتظار دارند همانند اعضای یک خانواده از سوی سازمان هایی که در آنها اشتغال دارند، مورد حمایت قرار بگیرند. آنها جدایی از محل کار خود را مغایر با رفاه شخصی و پیشرفت خود می دانند. نلیب با مشاهداتی که در سال 1986 انجام داد، متوجه شد نتایج مشابهی از بسیاری کشورهای آفریقایی حاصل شده است. او می گوید کارمندان در بسیاری از کشورهای آفریقایی انتظار تحول در سیاست‌ها و شیوه های مدیریت دارند تا بر مبنای روابط بین شخصی، هماهنگی و آگاهی اجتماعی آنها در سایه‌ی ارزش های گروهی بیشتر مدنظر قرار گیرد.
در سال 1986، بلنت، جنز و نلیب به مضامین نظام اشتراکی هافستده و صحت آنها در کشور کنیا تأکید کردند. اما مطالعات آنها، گستره‌ی تأثیر دیدگاه های روابط اجتماعی کارمندان را در قبال شیوه های مدیریتی نشان نمی دهد.

8-2- امنیت و ثبات شغلی

پژوهش هایی که توسط جنز و بلنت و کئونارد بین سال های 91-1983 صورت گرفت، نشان داد که کارمندان در کشورهای دارای نظام جمع گرایی همانند کنیا، امنیت شغلی را بسیار حائز اهمیت می دانند. کارمندان، امنیت شغلی را به عنوان یک اصل می شناسند و از رفتارهایی که این اصل را دچار نقصان و تردید کند، اجتناب می کنند. در این میان، پژوهشگران موفق به نشان دادن چگونگی تأثیرات دیدگاه های امنیت شغلی بر شیوه های مدیریت منابع انسانی نشدند.

8-3- اشتغال زایی

یافته های هافستده در سال 1980 حاکی از این است که فرایند اشتغال زایی در یک جامعه‌ی مبتنی بر نظام اشتراکی، گروه‌ها را به صورت مساوی به کار و فعالیت و در نهایت، به تعامل با یکدیگر می کشاند. او می نویسد که اولویت در روابط اشتغال زایی و در کل روابط سازمانی، به رابطه‌ی (دوستانه) میان کارفرما و کارمندان تعلق می گیرد. بعدها هافستده نشان داد که به کار گرفتن کارکنان از یک خانواده، انگیزه‌ی کاری را افزون می کند و از مشکلات افسردگی کاری و یا نقصان کاری جلوگیری به عمل می آورد. مطالعه‌ی او همچنین نشان می دهد که در این حالت کارمندان سعی در حفظ اعتبار شرکت و یا سازمان خود دارند و کمک می کنند تا رفتارهای نامعمول اعضای خانواده‌ی (یک سازمان) رفع شود. همچنین هافستده این امر را اثبات کرد و افزود که در فرهنگ جمع گرا، رابطه‌ی میان کارفرما و کارمندان با روابط اعضای یک خانواده مقایسه می شود. در یک خانواده تعهدات دوجانبه مبنی بر وفاداری اعضای خانواده به کانون خانواده امری بدیهی است. بنابراین اصل عملکرد ضعیف یک کارمند نمی تواند دلیل مناسبی برای اخراج وی باشد، زیرا او از اعضای یک خانواده (سازمان) است و این ممکن نیست که در خانواده‌ای یکی از اعضای خانواده کاملاً طرد شود. اتخاذ شیوه های مدیریتی منابع انسانی در خصوص به کارگیری نیرو از جوامع دارای نظام اشتراکی مانند کنیا، حاکی از آن است که تمایلات کارمندان تحت تأثیر فرهنگ حاصل از شیوه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد.
هر چند این فرضیه و تعمیم آن به سایر کشورها نیازمند ارزش یابی جهت تأیید صحت آن است؛ با این حال، این ارزش یابی می تواند در شرکت های بازرگانی بین المللی در کشور کنیا، به عنوان نمونه، مورد توجه قرار گیرد.

8-4- ارزیابی عملکرد

بخشی از مدیریت منابع انسانی که تحت تأثیر نظام جمع گرایی است، عنوان ارزیابی عملکرد به آن داده شده است. هدف اصلی این امر، فراهم آوردن اطلاعات جهت تعیین چشم اندازها، انتقالات، افزایش درآمد کارمندان و در نهایت، مهیا کردن داده هایی برای مدیریت بر عملکردکارکنان است تا بدین واسطه نیازهای مهارتی و آموزشی آنها مشخص شود. به نظر می رسد، نوعی مقاومت و ناسازگاری نسبت به ارزیابی و بحث پیرامون عملکرد فردی کارکنان در کشورهای در حال توسعه وجود دارد. همچنین به نظر می رسد ارزیابی عملکرد گروهی، مقطعی و یا در طول یک حوزه بیشتر از ارزیابی عملکرد فردی در یک جامعه‌ی دارای نظام جمع گرایی، قابل قبول است. لازم به ذکر است که تمایل برای ارزیابی نظام جمع گرایی در مقابل نظام مبتنی بر فرد گرایی، به طور کامل مغایر با اصل مدیریت منابع انسانی نیست.
پیشنهاد ایجاد گروه های خودمحور و مشارکت پذیر، توسط برخی از طرفداران مدیریت منابع انسانی، مبتنی بر ارزیابی عملکرد در نظام جمع گرایی است؛ هر چند که در برخی مواقع ارزیابی عملکرد فردی جهت مشخص کردن نیازهای آموزشی کارکنان، ضروری است. با این حال، ارزش های نظام جمع گرایی در اکثر مواقع خلاف این امر را ثابت می کنند.

8-5- آموزش و توسعه

آموزش و توسعه بخش دیگری از شیوه های مدیریت منابع انسانی است که تحت تأثیر ارزش های نظام جمع گرایی قرار گرفته است. به عنوان مثال، کمک هزینه های تحصیلی در قبال تقاضای هر یک از کارمندان به ازای خدمت طولانی مدت آنها به سازمان مربوطه ارائه و این خود نوعی پاداش محسوب می شود. تمایل به حفظ روابط به واسطه‌ی اعطای کمک هزینه‌ها بدون در نظر گرفتن نیازهای خود سازمان، به نوبه‌ی خود امری مهم از نظر کانگو تلقی می گردد. اساس نظام اشتراکی و رابطه‌ی آن با امنیت شغلی، اشتغال زایی، ارزیابی عملکرد و آموزش و توسعه نیازمند بحث و بررسی بیشتر و پژوهش وسیع تری است.

9- مردسالاری در مقابل زن سالاری

کشورهایی که از ویژگی مردسالاری در سطح کمی برخوردارند، دارای مشخصه هایی نظیر تعاون و همکاری در سایه‌ی روابط دوستانه با سرپرست خود هستند. به علاوه، توجه به تصمیمات گروهی در پیشرفت و زمینه‌ی آن، اضطراب کم در کار و اولویت بندی شرکت هایی با ظرفیت کمتر، از نظر هافستده، از دیگر ویژگی های این کشورها محسوب می شود.
در کشور کنیا توجه بالایی به حقوق زنان، و متعاقباً امتیاز کمی به طبقه‌ی مردان داده می شود. این در حالی است که مطالعات متعدد، تقابل جنسیت را در ایجاد اضطراب کاری تأکید کرده‌اند (به نقل از نیومن و نولین و آبدوین (27) سال های 96-1986).

10- اضطراب کاری

شیوه های مدیریت کارکنان زن بر کیفیت روابط بین شخصی و موضوعات زندگی روزمره تأکید دارد. برای نمونه، تولید بر اساس انتظارات مشتری، که نیومن در سال 1996 سخن از آن به میان آورد. در محیط های کاری اینچنین، اضطراب کمتری از سوی کارمندان دیده می شود و این امر به این دلیل است که آزادی شغلی خوبی به آنها داده شده است. بنا به عقیده‌ی اِبدو، از این طریق در کارمندان انگیزه‌ی فعالیت ایجاد می شود. در مقابل، در فرهنگ های مبتنی بر مردسالاری، مسئولان، پاداش ضمن خدمت را جهت بهبود سطح کیفی عملکرد کارمندان برای آنان در نظر می گیرند. پژوهش هایی که توسط بلنت و جنز در سال 1992 صورت گرفت، نشان داد شیوه مدیریت در آفریقا که در سازمان‌ها و اداره های آن به کار گرفته می شود، ظرفیت های اجرایی را افزایش می دهد تا درخواست‌ها و نیازهای کارمندان به آسانی قابل ارزیابی شوند؛ که این امر به نوبه‌ی خود برای جامعه‌ی کارمندان بسیار مفید است. همچنین این امر اضطراب کاری کارکنان را در سطوح مختلف کاهش می دهد.
بجرک و آل میر (28) در سال 1993 اعلام کردند که در جوامع مبتنی بر زن سالاری، توجه ویژه‌ای به همنوعان و روابط دوستانه میان مردم می شود که این امر سطح و میزان اضطراب کاری را کاهش می دهد. اما این سؤال مطرح است که این امر تا چه سطحی در شرکت های بازرگانی بزرگ دیده می شود؟

11- پرهیز از عدم اطمینان

پرهیز از عدم اطمینان به مقررات، ارزش‌ها و باورها در رابطه با مبارزه جهت رفع ابهام فکری اطلاق می شود. پرهیز از عدم اطمینان در فرهنگ، به دنبال ایجاد مجموعه های اجتماعی است که در آن نظم، قاعده و هماهنگی، مهم و ضوابط و قوانین حرف اول را بزنند. احتمالاً در نمونه کنیایی بین کارمندان، اهمیت بالایی به اموری مانند ازدواج و مراسم هایی از قبیل غذا دادن و امثال آن داده می شود؛ در حالی که شیوه های به کار گرفته شده در شرکت های جهانی موفق به احیای ارزش های سنتی در این جامعه نشده اند. برای نمونه، هافستده در سال 1980 می نویسد که ایراد دلیل جهت عدم شرکت در مراسم تشییع جنازه‌ی دوستی و یا خویشاوندی قابل قبول نیست، زیرا دلیل ایراد شده قابل توجیه نیست. این موضوع می تواند تأثیر منفی بر عملکرد کارمندان شرکت هایی که به این امر بی توجه هستند بگذارد، زیرا آنها به این درک خواهند رسید که شیوه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی، ارزش های فرهنگی آنها را نادیده می گیرد. حال اگر علایق و تمایلات کارمندان نادیده گرفته شود، ارزش های فرهنگی تا چه اندازه بر تغییرپذیری شرایط و ضوابط کاری سازمان‌ها می توانند مؤثر باشند؟

12- فاصله قدرت

این اصطلاح، به چگونگی برخورد فرهنگ‌ها با عدم مساوات اجتماعی و شغلی اشاره دارد. کنیا از جمله کشورهایی است که در آن میزان بالایی از فاصله قدرت به چشم می خورد. بر اساس مقررات، ارزش‌ها و باورهای موجود، فرض بر این است که مردم از توقع کمی برخوردارند و عدم مساوات در کل، پذیرفتنی است. مردم کنیا بر این باورند که باید میان آنها امتیاز و حق برتری وجود داشته باشد. در باب فاصله قدرت، بیشتر سازمان‌ها از مشخصه‌ای به نام مجموعه مراتب تصمیم گیری برخوردارند. به گفته‌ی کمچ (29) در سال 1992، میان کارفرما و کارمندان نوعی حس فاصله و یا عدم اطمینان وجود دارد. فاصله‌ی موجود سبب رویکردی یک جانبه میان کارفرما و کارمندان می شود که شاید بهتر بتوان گفت کارمندان همواره نقش تابع دارند و در کل نقشی در تصمیم گیری ندارند، زیرا کارفرمایان و مدیران اهمیتی به زیردستان خود در باب پذیرش مسئولیت نمی دهند.

13- نتیجه گیری

در کل، پژوهش پیرامون گوناگونی فرهنگ‌ها و تأثیر آن بر رفتار کارمندان، افق روشنی پیرامون فرهنگ و مدیریت پیش روی ما قرار می دهد. در حال حاضر، روند رو به رشد پژوهش‌ها، تفاوت های سازمان های گوناگون را در زمینه اخذ تصمیمات، اختصاص منابع، بحث و مذاکره، مدیریت و تشویق کارمندان و امر آموزش و توسعه، به ما نشان می دهند. این مطالعات به ما کمک می کنند تا دریابیم فرهنگ به عنوان مقوله‌ای بسیار برجسته است که پایه، اساس، مشی و شیوه‌ی عملکرد سازمان‌ها را تعیین می کند. در عین حال، این مطالعات، مقوله‌ی مدیریت را متوجه مسائل سرپوشیده‌ی نظری و همچنین گرایش های نادرست نسبت به مسائل فرهنگی می کند.

14- پیشنهادات

اکنون که موضوع مدیریت منابع انسانی، پیشرفت های بسیاری را در خود دیده است، مقاله حاضر این نکته را بیان می کند که با تولد فرهنگ جهانی به عنوان یک اصل، راه بسیاری پیش روی ما قرار دارد. از این رو، ما به طرح و ارائه پرسش های جدید و همین طور ناگفته‌ها می پردازیم و چهارچوبی نوین در کنار روش های مدیریتی مناسب قرار می دهیم تا بدین واسطه فاصله‌ی خود را با فرهنگ های گوناگون سرتاسر جهان کمتر کنیم؛ هر چند توجه ویژه ما در این مقاله به کشور کنیا بود.
امیدواریم، مقاله‌ی پژوهشی که از نظر شما گذشت، تعاملات نوینی را پیرامون مبحث دستیابی به فرهنگی مشترک در اختیار شما قرار دهد و تا حد ممکن از خودمحوری سازمان‌ها بکاهد.

پی‌نوشت‌ها:

1. دانشجوی دکتری مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.
2. کارشناس ارشد مترجمی زبان فرانسه، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.
3. Peter K'obonyo & Beatric Dimba, http://www.strathmore.edu/research strategic-humon-esource-mgt.pdf.
4. Hofstede.
5. Kaungo.
6. Aycan.
7. Nyambegera.
8. Dehler - Larsen and Hernes.
9. Sanjer and Philips.
10. Kluckhohn and Strodtbeck.
11. Triandis.
12. Sandergard.
13. Bollinger.
14. Elenkor.
15. Uncertainty Avoidence Index.
16. Power Distance Index.
17. Dele Torre, 1998.
18. Sundaran and Black.
19. Sandergaard.
20. Paauwe and Baselie.
21. Fields and Nyambegera.
22. Yandt.
23. Panayotopoutou.
24. Hodgetts and Luthans.
25. Nzelibe.
26. Malawi.
27. Newman, Nolen and Abdu.
28. Bjerk and Almeer.
29. Kamoche.

منبع مقاله :
دکتر سید رضا صالحی امیری [و دیگران ...]؛ (1391)، مدیریت استراتژیک فرهنگی، تهران: مجمع تشخیص مصلحت نظام، مرکز تحقیقات استراتژیک، چاپ دوم.